【賢哥開講】企業汰弱留強是柔情還是鐵腕？（上）

企業如何來定義A、B、C級人員？

企業的高層如何得知哪些人的績效高?那些人的績效低? 

1)_明確界定績效目標和評估標準

必須有該職位的特有目標,並根據這些目標,來評估該員的個人績效

管理高層也須闡明一套領導能力，及對公司所有經理人技能和行為的期許。在設定這些績效目標方面，執行長和事業部總裁必須扮演重要角色，以確保設定的標準夠高，並連結公司整體績效，目標也必須一致。高階主管可以決定一個簡單的評分制度，以利區分A級、B級、C級人員，可以採用XY雙軸維度的方法來描述績效水準，以進行分類。

2)_360度的客觀評量系統

如果要評估員工，並洞察他們的強項，兼顧豐富的資訊以及多重觀點。至少要有三位領導人參與，討論每個人的績效表現。由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來瞭解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力。通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的回饋，以利定義是否為 A、B、C級人員。

3)_C級人員對於企業經營的影響

接下來我們來談談C級人員對企業經營上的影響:

3-1)_妨礙人才的適才適所

設想一下，倘若每個C級人員都佔了一個職位，可能阻礙其他更有才能的人在組織內的晉升與發展，通常C級人員通常不是其他人員的模範、教練或導師。據調查中，80%的受訪者曾表示，在低績效經理人的手下做事，會阻礙學習與職涯成長，甚至思考與創意。不僅C級人員無法對組織作出更大的貢獻，反而成為絆腳石。

3-2)_降低企業經營績效

    C級人員持續擔任領導職務，將降低每個人的水準，這對任何想建立專注於績效文化的企業，是相當危險的影響，C級人員只會雇其他低級人員，影響優秀人員的加入，若他們持續留任，將會使周圍的士氣低落，使公司難以吸引高才能人員，也讓人質疑高層領導人的判斷力。

    我特別認同哈佛商業評論 Beth Axelrod, Helen Handfield, Ed Michaels所述的，這就像艾睿電子(ATow Electonics) 提到「如果你不解雇低績效人員，會對團隊其餘成員的士氣,造成難以置信的嚴重打擊，而且，會使領導人看起來愚味昏庸、與現況脫節。」

為何企業不處理C級人員？

高階主管不下手處理C級人員問題的主要原因，可以分為以下幾種:

1)_情感上的因素:

 不願下手解雇與自己共事多年，或是在公司工作很久的人，許多情況下，C級人員長期下來，或許已經與經理人建立起私人情誼，而這種交情可能蒙蔽經理人的客觀性。人性中與他人產生同理心的傾向而產生作用，很少有人會希望別人也有那樣的遭遇

2)_不客觀的因素:

   企業的C級經理人，交出勉強可讓人接受的成績單。他們勉強過關，甚至逐漸取得進展，可惜的是很少有什麼大膽的或創新成果，而且也無法激勵別人。

一些績效差的經理人,在職涯早期是A級或B級人員，而且可能會再次達到A或B級的績效，因此許多公司寧願疏於管理也難於管理C級人員，結論是:「難以鑑別C級人員對公司的潛在危害，因此選擇不處理」  

3)_避免眾矢之的:

避免成為道德或法律上所被指責之企業，考慮勞動權或相關企業形象所發生有時不得不的考量或可以稱為軟肋。